1. Ngày 25-3-2026, Ủy viên Bộ Chính trị, Bí thư Thành ủy Hà Nội Nguyễn Duy Ngọc đã ký ban hành Quy định số 11-QĐ/TU của Ban Thường vụ Thành ủy về đánh giá, xếp loại hằng tháng đối với cán bộ, công chức, viên chức và lao động hợp đồng trong hệ thống chính trị thành phố. Hà Nội chính thức áp dụng OKR (Objectives and Key Results - quản trị bằng mục tiêu và kết quả then chốt) kết hợp KPI (Key Performance Indicators - chỉ số đo lường hiệu suất), gắn với chuyển đổi số và dữ liệu thời gian thực.
Quy định số 11-QĐ/TU thể hiện sự quyết tâm cao của Thành ủy Hà Nội chuyển từ quản trị truyền thống sang quản trị dựa trên dữ liệu và kết quả đo lường được. So với cách đánh giá cũ chủ yếu định tính, định kỳ cuối năm hoặc quý, phương pháp mới mang lại giá trị vượt trội.
Với OKR-KPI, kết quả công việc được lượng hóa rõ ràng qua sản phẩm cụ thể, tiến độ, chất lượng và mức độ phức tạp (chiếm tới 70/100 điểm). Tiêu chí chung về phẩm chất, kỷ luật chỉ chiếm tối đa 30 điểm. Thang xếp loại A (90-100 điểm), B (70 - dưới 90 điểm), C (50 - dưới 70 điểm), D (dưới 50 điểm) được áp dụng nghiêm ngặt, với tỷ lệ xếp loại A không vượt quá 20% (có thể lên 25% nếu đơn vị có thành tích nổi bật). Nguyên tắc “6 rõ” (rõ người, rõ việc, rõ thời gian, rõ trách nhiệm, rõ sản phẩm, rõ thẩm quyền) buộc mỗi cá nhân phải xây dựng kế hoạch tháng, lịch tuần và cập nhật công việc đột xuất trên phần mềm quản trị thống nhất. Quy định số 11-QĐ/TU vì thế sẽ giúp khắc phục triệt để tình trạng chủ quan, nể nang, những nhận xét chung chung hay “ai cũng hoàn thành”.
Quy định mới còn thúc đẩy đánh giá liên tục, đa chiều và minh bạch. Thay vì “đột xuất cuối năm”, việc theo dõi diễn ra hằng tháng qua dữ liệu thời gian thực. Lãnh đạo trực tiếp giao việc và đánh giá, người đứng đầu chịu trách nhiệm quyết định xếp loại. Điều này không chỉ gắn kết quả cá nhân với hiệu quả chung của đơn vị, mà còn tạo cơ sở khoa học để quy hoạch, đào tạo, khen thưởng, thu nhập tăng thêm và sàng lọc người không hoàn thành. Đây chính là bước cụ thể hóa chuyển đổi số trong quản trị công, giúp lãnh đạo chỉ đạo dựa trên dữ liệu thay vì cảm tính.
Giá trị sâu sắc hơn của mô hình đánh giá mới này nằm ở việc xây dựng văn hóa làm việc mới: Từ “làm cho xong” sang “làm cho hiệu quả, đo lường được”. Quy định mới khuyến khích sáng tạo, dám nghĩ dám làm vì lợi ích chung, đồng thời làm rõ trách nhiệm người đứng đầu. Khi triển khai thành công, Hà Nội chắc chắn sẽ có đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp, năng động, góp phần xây dựng Thủ đô văn minh, hiện đại.
2. Để áp dụng OKR-KPI thực sự hiệu quả, tránh rơi vào hình thức, điều cần làm là phải hoàn thiện cơ sở pháp lý và công cụ hỗ trợ. Thành phố cần sớm ban hành hướng dẫn chi tiết bộ tiêu chí OKR-KPI phù hợp với từng vị trí việc làm, ngành nghề. Đồng thời, triển khai rộng rãi phần mềm quản trị công việc thống nhất (như Hanoiwork), bảo đảm dễ sử dụng, liên thông dữ liệu và bảo mật thông tin.
Giải pháp khác là đẩy mạnh đào tạo, tập huấn, trước hết phải tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu cho lãnh đạo các cấp về xây dựng, quản trị OKR-KPI; triển khai đồng bộ trong cả hệ thống, vừa làm vừa rút kinh nghiệm, kết hợp cầm tay chỉ việc, cung cấp hỗ trợ tức thời và thường xuyên từ đội ngũ chuyên gia kỹ thuật.
Điều quan trọng là phải gắn việc triển khai, thực hiện Quy định số 11-QĐ/TU với việc thực hiện nghiêm Chỉ thị số 09-CT/TU ngày 23-3-2026 của Ban Thường vụ Thành ủy Hà Nội về nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực thi công vụ; siết chặt kỷ luật, kỷ cương và trách nhiệm của cán bộ, nhất là người đứng đầu trong giai đoạn phát triển mới của Thủ đô Hà Nội; trọng tâm là tăng cường giám sát, kiểm tra và xử lý nghiêm tập thể, cá nhân thực hiện thiếu nghiêm túc. Cấp ủy Đảng phải chịu trách nhiệm chính về tính thực chất của đánh giá. Cần thiết phải thành lập tổ công tác kiểm tra định kỳ, xử lý nghiêm trường hợp nể nang hoặc đánh giá không khách quan; kết hợp lấy ý kiến đa chiều và công khai kết quả trong phạm vi cho phép để tăng tính minh bạch.
Điều tạo nên khác biệt chính là sự kết nối chặt chẽ việc thực hiện Quy định số 11-QĐ/TU với chính sách đãi ngộ và kỷ luật. Đánh giá hằng tháng phải trực tiếp quyết định thu nhập tăng thêm, khen thưởng và quy hoạch; đồng thời phải xây dựng được cơ chế bảo vệ người dám làm, sàng lọc kiên quyết người yếu kém.
3. Điều quan trọng để mô hình đánh giá cán bộ mới đi vào thực tiễn, tạo ra động lực mới cho hoạt động của hệ thống chính trị, các cấp ủy Đảng và người đứng đầu phải gương mẫu, quyết liệt chỉ đạo, xây dựng kế hoạch triển khai cụ thể, coi đây là nhiệm vụ chính trị quan trọng. Mỗi cơ quan, đơn vị, tổ chức cần xác định rõ OKR-KPI chung của đơn vị, phân giao hợp lý cho từng cá nhân, tạo môi trường dân chủ, minh bạch và hỗ trợ cán bộ thích ứng với công nghệ số.
Mỗi cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong hệ thống chính trị cũng đứng trước yêu cầu phải thay đổi tư duy, cung cách làm việc, đề cao kỷ luật, tự giác, trách nhiệm; trước hết là chủ động xây dựng kế hoạch theo “6 rõ”, cập nhật tiến độ thường xuyên trên phần mềm.
Quy định số 11-QĐ/TU không chỉ là đổi mới công cụ, mà là đổi mới tư duy quản trị cán bộ. Khi được thực hiện hiệu quả, thực chất, bộ công cụ OKR-KPI sẽ trở thành “văn hóa làm việc mới” của hệ thống chính trị Hà Nội, góp phần xây dựng bộ máy tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, phục vụ nhân dân ngày càng tốt hơn.